Équité en emploi: des efforts à poursuivre

  • Forum
  • Le 5 novembre 2012

  • Dominique Nancy

Dans l'ordre habituel, Marina Marcotte, Sandra Gagnon, Julie Constantineau, Maryse Darsigny, Cindy Maillou-Charpentier et Pamela Guay En 2003, les femmes occupaient 26 % des postes de cadres académiques à l'Université de Montréal et formaient 34 % du personnel enseignant. Neuf ans plus tard, ces taux sont passés à 32 % dans le premier cas et à 36 % dans le second.

 

C'est ce que révèle entre autres le bilan 2009-2012 sur l'équité en emploi déposé récemment par la Direction des ressources humaines (DRH) à la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse. «On a effectué des avancées notables, mais il y a encore des efforts à faire», estime Maryse Darsigny. La conseillère en gestion de la diversité à la DRH donne à titre d'exemple le pourcentage de travailleuses disponibles dans les deux catégories mentionnées. Selon les chiffres publiés en 2003 par la Commission, cette proportion se situerait à 45%, un taux nettement supérieur à celui observé à l'Université.

Dans les hautes sphères de la gestion, les femmes pourraient être mieux représentées. Ainsi, pour celles qui assument des fonctions de cadres supérieurs mais qui ne sont pas membres de l'Association des cadres et professionnels de l'UdeM, l'écart est de 10 % entre le nombre de travailleuses et la main-d'œuvre disponible, soit 32 % comparativement à 42 %. Il faut noter toutefois que le rectorat donne l'exemple avec quatre femmes sur sept dirigeants.

Minorités visibles

Du côté des minorités visibles et des groupes ethniques, sur une période de neuf ans, leur taux d'activité atteint respectivement 7% et 5% en 2012 alors qu'il était de 5% et de 3,4% en 2003. À la même période, la main-d'œuvre disponible s'élevait à 10 % chez les unes et à 8 % chez les autres. Les statistiques sont encore moins réjouissantes pour les personnes handicapées. Toutes catégories confondues, l'Université en comptait 45 parmi son personnel en 2003. Actuellement, la DRH en dénombre seulement 63 sur les 6700 employés de l'UdeM.

«L'appartenance des employés à ce groupe est très difficile à établir, c'est un défi de taille, affirme Mme Darsigny. Il est compréhensible que les personnes vivant avec une incapacité physique ou mentale préfèrent rester dans l'anonymat. Mais les données recueillies sont confidentielles et ne servent qu'à des fins statistiques pour l'accès à l'égalité. Elles ne sont pas mises au dossier de l'employé.» À son avis, il y a encore beaucoup de sensibilisation à faire sur ce front pour en arriver à présenter des chiffres qui reflètent bien la réalité de l'Université.

Cinq groupes visés

La Loi sur l'accès à l'égalité en emploi dans les organismes publics, qui est en vigueur depuis 2001, vise les organisations qui emploient plus de 100 personnes. Son but? Corriger les écarts d'accès à l'emploi dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe, la race, la langue ou les incapacités liées à un handicap, et ce, dans toutes les catégories d'emplois.

Cette loi exige que tout employeur élabore un programme d'accès à l'égalité en emploi pour combler les écarts de représentation. À l'Université, c'est la DRH qui gère la mise en application de ce programme, qui cible cinq groupes: les femmes, les autochtones, les minorités visibles, les groupes ethniques et les personnes handicapées.

«Notre objectif est de rendre le personnel de l'Université représentatif de la main-d'œuvre disponible, qui est diversifiée et compétente», déclare Sandra Gagnon, directrice de la gestion des talents et de la diversité à la DRH.

«Ce dossier n'est pas l'affaire d'une ou deux personnes, rappelle pour sa part la vice-rectrice aux ressources humaines et à la planification, Anne-Marie Boisvert. Nous souhaitons que tous les acteurs clés dans ce dossier jouent leur rôle, c'est-à-dire que les gestionnaires reconnaissent la valeur ajoutée du recrutemernt dans l'ensemble de la main-d'œuvre disponible et que tous les employés participent aux efforts d'accueil et d'intégration des collègues issus des groupes visés par la Loi. À la DRH, nous avons renommé le secteur de la dotation “Acquisition de talents et diversité” afin de justement mettre en évidence ce dossier et cet enjeu de l'heure.»

Diversité culturelle et intergénérationnelle

Depuis 2007, la DRH a décidé de prendre le taureau par les cornes pour augmenter la représentation des groupes visés. Dans un premier temps, elle a procédé à la création d'un réseau de gestionnaires responsables de ce dossier dans les unités. Plus de 30 rencontres d'information sur l'accès à l'égalité et une quinzaine d'ateliers sur la gestion de la diversité ainsi que sur les accommodements raisonnables ont ainsi été offerts au personnel de l'UdeM. Des formations ont également été données sur le recrutement non discriminatoire et sur l'intégration en emploi des personnes handicapées.

Résultats? Une augmentation des membres des groupes visés parmi le personnel et une diversification des candidatures aux postes annoncés. «La pénurie de main-d'œuvre pose tout un défi pour le recrutement, souligne Mme Gagnon. Et ce n'est pas tout d'attirer ces travailleurs, il faut aussi savoir les intégrer et les retenir.»

Pour relever ce défi, la DRH participe régulièrement à des salons de l'emploi ciblant les groupes visés et a établi des liens avec une quinzaine d'organismes spécialisés en employabilité des immigrants et des personnes handicapées. Un programme de stages en partenariat avec Action travail des femmes et la Chambre de commerce du Montréal métropolitain a également été mis sur pied.

Selon Anne-Marie Boisvert, la diversité de la main-d'œuvre est une valeur ajoutée pour l'Université. «Plusieurs raisons militent en faveur de cette ouverture, signale la vice-rectrice. Un personnel diversifié permet de mieux répondre à la diversité des besoins de notre clientèle étudiante issue des quatre coins de la planète. Cela nous permet aussi d'élargir notre bassin de recrutement pour dénicher les perles rares en plus de donner une image actuelle de l'Université, image qui comporte un pouvoir d'attraction auprès des chercheurs d'emploi. Favoriser la diversité témoigne aussi de notre responsabilité sociale, soit l'intégration des gens de l'immigration, des gens de divers horizons. Des études démontrent d'ailleurs que les entreprises qui ont une main-d'œuvre diversifiée sont plus performantes. La diversité des points de vue mène à des solutions plus créatrices.»

Dominique Nancy


 

Les unités qui ont augmenté leur taux de diversité

     

  • Direction des finances: de 14 à 28 %
  • Direction des relations internationales: de 20 à 27 %
  • Direction générale des technologies de l'information et de la communication: de 13 à 23 %
  • Service aux étudiants: de 6 à 20 %
  • Projet PGI (progiciel de gestion intégré): 16 %
  • CEPSUM: de 6 à 14 %
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Note : Le taux de diversité est en fait la moyenne de la représentation des minorités visibles, des groupes ethniques, des autochtones et des personnes handicapées dans ces unités en 2008 et en 2012.