Les «parasites» contaminent le bureau!

  • Forum
  • Le 16 septembre 2013

  • Mathieu-Robert Sauvé

La survalorisation personnelle, l’agression et l’individualisme nuisent aussi  au travail (Image: iStockphoto)Il arrive en retard aux réunions, n'accepte pas de nouveaux dossiers, car il se dit surchargé (ce qui n'est pas vrai) et repousse sans cesse les échéances sous divers prétextes. Voilà des comportements de «parasitisme» au travail, qui mine le climat interpersonnel et ralentit la productivité au sein des équipes de travail.

 

«Il n'est pas rare d'observer le parasitisme dans les organisations. Habituellement, quand on présente ce genre de comportements dans nos conférences, les gens y associent des visages. Heureusement, il est possible de réduire l'occurrence de ces comportements», dit Vincent Rousseau, professeur à l'École de relations industrielles de l'Université de Montréal, qui a mené plusieurs recherches depuis sept ans sur les comportements contreproductifs avec la collaboration de Caroline Aubé, professeure à HEC Montréal. Par le recours à des formations individuelles de type coaching ou par des méthodes de gestion collectives mieux adaptées, les employés qui manifestaient de tels comportements peuvent en venir à être plus ponctuels, accumuler des mandats et respecter les dates de tombée.

Ces attitudes ne sont pas les seules à être contreproductives dans les équipes de travail. Il existe des comportements d'agression qui consistent à parler dans le dos de ses collègues, s'amuser à ridiculiser ses partenaires et faire circuler de fausses rumeurs. La survalorisation personnelle se manifeste lorsque des membres se vantent de la quantité et de la qualité de leur travail et dénigrent la contribution des autres. Type semblable, l'individualisme a trait au refus de suivre le plan de travail convenu et à la tendance à considérer uniquement ses propres idées et à prendre ses décisions sans égard aux conséquences pour les autres employés. Enfin, l'utilisation déficiente des ressources se reflète par le gaspillage des ressources de l'équipe, le bris ou le vol du matériel et l'emploi de l'équipement sans appliquer les consignes de sécurité.

Vincent Rousseau et Caroline Aubé ont obtenu d’importantes subventions pour poursuivre leurs travaux.«Il faut bien comprendre que cette typologie s'applique à des comportements et non à des personnalités, commente Mme Aubé, qui a entamé ce programme de recherche en 2006 grâce à une subvention du Fonds de recherche du Québec – Société et culture. Une personne peut donc avoir plusieurs types de comportements.»

Pour Vincent Rousseau, la survalorisation personnelle ou l'individualisme pourraient être exacerbés par des situations où les employés sont en concurrence les uns avec les autres, par exemple dans la vente au détail, où des bonis sont accordés aux plus performants. Le gestionnaire doit être en mesure de bien intervenir dans son équipe pour ne pas encourager les dérapages. Si une certaine compétition peut être bénéfique pour l'équipe, en stimulant la productivité, l'excès peut au contraire diminuer le rendement tout en nuisant à la qualité de vie.

Y a-t-il des comportements plus nocifs que d'autres? «Cela dépend du milieu de travail, répond Mme Aubé, dont les prochaines recherches tenteront d'explorer cette question. Nous voulons savoir ce qui incite les gens à adopter ces comportements. Il faut investiguer sur les antécédents, en amont. Qu'est-ce qui fait que des employés affichent des comportements contreproductifs?»

Les deux facettes du travail en équipe

C'est au terme de travaux sur les conditions favorisant la performance des équipes de travail que les chercheurs en sont venus à s'intéresser aux éléments perturbateurs. «La plupart du temps, une image quasi idyllique du travail en équipe est présentée dans la documentation, ce qui peut donner l'impression qu'il suffit de demander à des individus de travailler ensemble pour qu'instantanément ils connaissent du succès, écrivent les auteurs dans un article de la revue Gestion, paru en 2009 (“Des équipes de travail efficaces: ce qu'il faut faire et ne pas faire”, vol. 34, no 2, été 2009). L'argument le plus fréquent en faveur du travail en équipe renvoie à l'effet de synergie, selon lequel ce mode d'organisation du travail permet d'atteindre des résultats supérieurs à la somme des contributions individuelles. Cependant, la réalité n'est pas toujours aussi rose. Pour profiter des avantages du travail en équipe, il importe que les individus sachent comment travailler ensemble efficacement et qu'ils en aient la volonté.»

Les comportements productifs se divisent en deux catégories, la gestion du travail d'équipe et le soutien interpersonnel. Dans la première se trouvent des notions de planification et d'organisation du travail, de suivi et de soutien à l'innovation. Du côté du soutien interpersonnel, on valorise les comportements de coopération, communication, soutien psychologique et gestion des conflits.

Duo productif!

Travaillant en duo sur de nombreux projets depuis la fin de leurs études universitaires, Caroline Aubé et Vincent Rousseau ont actuellement le vent dans les voiles. Au cours des dernières années, ces chercheurs ont obtenu d'importantes subventions. L'équipe reçoit des sommes du Conseil de recherches en sciences humaines du Canada et du Fonds de recherche du Québec – Société et culture.

M. Rousseau, qui est professeur à l'Université de Montréal depuis 2003, a obtenu un baccalauréat en psychologie (1998) puis un doctorat (2003) en psychologie industrielle et organisationnelle à l'UdeM. Il donne à l'École de relations industrielles des cours sur le comportement organisationnel et la gestion du changement.

Caroline Aubé, quant à elle, enseigne à HEC Montréal la psychologie du travail, la gestion des équipes et le développement organisationnel. Elle y est professeure depuis 2004, année où elle a obtenu son doctorat en psychologie industrielle et organisationnelle de l'Université de Montréal. En plus de son enseignement, elle anime des séminaires intensifs pour cadres et dirigeants.

Mathieu-Robert Sauvé