Équité salariale : 70 % des entreprises respectent la loi

  • Forum
  • Le 5 mars 2015

  • Martin LaSalle

 

Presque 20 ans après l'adoption de la Loi sur l'équité salariale, en novembre 1996, environ 70 % des entreprises l'ont intégrée à leur structure de rémunération. Que faut-il penser des 30 % qui sont «délinquantes» relativement à cette loi?

 

 

«C'est un très bon score, indique d'entrée de jeu Marie-Thérèse Chicha, professeure à l'École de relations industrielles de l'Université de Montréal. Si l'on tient compte que la majorité d'entre elles ne respectaient pas l'équité salariale avant la Loi, c'est pas mal!»

Celle qui a présidé le comité québécois de la Loi sur l'équité salariale s'empresse d'ajouter que, parmi les entreprises toujours délinquantes, bon nombre ne le sont pas de mauvaise foi, mais plutôt par manque d'information ou de moyens.

Quand cette loi a été adoptée, elle visait à mettre fin aux écarts entre les rémunérations offertes dans les métiers à prédominance féminine et celles proposées dans les postes occupés à majorité par des hommes. En somme, elle obligeait les employeurs des secteurs public et privé comptant plus de 10 salariés à verser un salaire égal aux hommes et aux femmes pour des emplois équivalents.

Pour ce faire, les entreprises devaient désigner et comparer les emplois dont la main-d'œuvre est majoritairement féminine ou masculine pour ensuite éliminer les écarts salariaux.

Mauvais départ

Valérie TanguayAvant 1996, la Charte des droits et libertés de la personne du Québec interdisait déjà la discrimination selon le sexe, en vertu de l'article 19, mais aucun moyen concret ne permettait d'appliquer ce principe en milieu de travail.

«Inspirée de la loi ontarienne votée en 1988, la Loi sur l'équité salariale au Québec était proactive parce qu'elle impliquait l'obligation d'effectuer un diagnostic qui permettait de constater s'il y avait un écart à corriger, plutôt que d'attendre que les femmes portent plainte pour discrimination», explique Mme Chicha.

Toutefois, il a fallu attendre jusqu'en 2009 avant qu'un nombre significatif d'entreprises s'y conforment.

«C'est qu'au départ le chapitre 9 de la Loi permettait au gouvernement et aux autres employeurs qui avaient instauré la relativité salariale de se soustraire à la Loi si leur démarche était validée par la Commission sur l'équité salariale – et la Commission a été très complaisante», rappelle Valérie Tanguay, étudiante au doctorat à l'École de relations industrielles sous la direction de Mme Chicha.

À la suite de plaintes provenant de syndicats, le chapitre 9 a été déclaré inconstitutionnel en 2004. Les secteurs public et parapublic ainsi que les grandes entreprises ont alors dû se soumettre à la Loi. Mais la tentative du gouvernement de déroger à sa propre loi a envoyé un mauvais message aux entreprises, qui ont mis un certain temps à l'observer à leur tour.

«Aujourd'hui, le taux d'employeurs respectueux de la Loi est bon, mais les rapports annuels qu'ils doivent soumettre à cet effet sont très sommaires, de sorte qu'il est difficile de savoir ce qu'ils ont réellement fait pour analyser les postes et rétablir l'équité salariale au besoin, déplore Valérie Tanguay. Et, si la Commission effectue un travail considérable en menant des enquêtes en bonne et due forme, ses ressources demeurent insuffisantes pour les élargir à l'ensemble des employeurs.»

Une loi aux effets limités, mais...

Marie-Thérèse ChichaLes écarts de salaire ne peuvent être attribués à la seule discrimination systémique à l'endroit des salariées. Plusieurs facteurs entrent aussi en ligne de compte, dont la scolarité, une expérience professionnelle plus courte et une concentration des travailleuses dans des secteurs ou des entreprises à plus faibles salaires.

De même, le pouvoir de négociation inégal entre les hommes et les femmes constitue un facteur non négligeable d'écart salarial. En effet, la Loi sur l'équité salariale ne permettrait de combler que le tiers de cet écart, selon les études.

Néanmoins, les avantages de son application vont au-delà de la seule question financière. Elle oblige les entreprises à évaluer les emplois et facilite l'équité interne, ce qui améliore grandement les pratiques de gestion des ressources humaines, notamment en ce qui concerne la rémunération.

«De plus, elle augmente le sentiment de valeur personnelle et l'estime de soi chez les travailleuses, elle améliore le niveau de vie des femmes chefs de familles monoparentales et leur procure un meilleur revenu à la retraite», conclut Marie-Thérèse Chicha, à qui le Bureau international du travail avait commandé une recherche qui a été publiée en 2009 sous forme de guide d'application de l'équité salariale et qui a été traduite en neuf langues.

Martin LaSalle


D'où vient la Loi sur l'équité salariale?

Durant la campagne électorale de 1994, le chef du Parti québécois, Jacques Parizeau, promet une loi sur l'équité salariale. À l'époque, les femmes ayant un emploi à temps complet recevaient en moyenne un salaire 30 % inférieur à celui des hommes au Québec. Pressé par les mouvements syndicaux et les groupes de femmes, le gouvernement péquiste nouvellement élu accélère la cadence après la marche Du pain et des roses de 1995. Le 15 mai 1996, Louise Harel, ministre d'État de l'Emploi et de la Solidarité, dépose le projet de loi 35, qui sera adopté à l'Assemblée nationale le 21 novembre 1996 sous le nom de Loi sur l'équité salariale.

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