Diversifier l’excellence en recherche en visant la parité hommes-femmes

  • Forum
  • Le 23 mars 2018

  • Martin LaSalle
La valeur ajoutée que représentent les approches interdisciplinaires pour tendre vers la parité hommes-femmes en recherche a fait consensus parmi les participants de la conférence.

La valeur ajoutée que représentent les approches interdisciplinaires pour tendre vers la parité hommes-femmes en recherche a fait consensus parmi les participants de la conférence.

Crédit : Amélie Philibert

En 5 secondes

Une centaine de personnes ont discuté des obstacles qui freinent la progression et la pleine participation des femmes en recherche au cours d’une conférence-midi tenue à l’UdeM.

À l’échelle mondiale, les femmes ont obtenu la moitié des diplômes en sciences et en médecine depuis 1990, mais seulement une sur trois travaille dans le domaine de la recherche.

Exception faire de la Lettonie, où il y a parité, dans tous les pays les hommes sont plus nombreux que les femmes à faire carrière en recherche.

Comment expliquer cet écart et, surtout, comment le corriger?

C’est le sujet qu’ont abordé, le 19 mars, une centaine de personnes à l’occasion d’une conférence-midi organisée par le Comité conseil sur la diversité en recherche de l'Université de Montréal, avec l’appui du Vice-rectorat à la recherche, à la découverte, à la création et à l’innovation de l’UdeM.

Une disparité généralisée

Le professeur Vincent Larivière, de l’École de bibliothéconomie et des sciences de l’information, a lancé les discussions en présentant une synthèse d’études qui démontre l’important fossé des genres dans le secteur de la recherche.

Cette synthèse, qui repose sur 5,5 millions d’articles scientifiques publiés dans 12 000 revues, montre un écart marqué entre les hommes et les femmes, celles-ci étant désavantagées au chapitre de la contribution aux travaux de recherche, des publications, des citations, du financement, de l’internationalisation et de la reconnaissance par les pairs.

Et, pour ce qui est de la participation à la mise forme de la recherche, les hommes sont surreprésentés relativement à l’enveloppe des études, l’analyse des données et la rédaction des articles. Le seul champ occupé majoritairement par des femmes est celui des laboratoires où sont menées les expériences…

Plus qu’un plafond: des falaises et des parois de verre!

Le plafond de verre en recherche est loin d’avoir été brisé, selon Tania Saba. «Il est vrai que la place de la femme a évolué, mais le plafond a pris la forme de falaises et de parois de verre», a affirmé la professeure de l’École de relations industrielles.

Par «falaises», Mme Saba entend que les femmes sont celles qui ont les emplois «les plus précaires et à risque dans les organisations». Et les parois symbolisent le fait que les femmes sont «souvent cantonnées dans des fonctions moins stratégiques».

Pour lever ces barrières, Tania Saba souligne que la présence des femmes dans les conseils d’administration «ne règle pas tout: l’égalité est l’affaire de tous, à tous les échelons». Elle juge que la diversité et l’égalité dans les organisations sont des notions indissociables. «On n’a pas à réduire les exigences pour faire plus de place aux femmes, insiste-t-elle. Il faut plutôt s’attaquer aux biais et aux étapes des parcours d’emploi.»

En plus de promouvoir et de faciliter l’égalité des chances et de résultats, «il faut changer les pratiques institutionnelles qui font défaut en tenant compte de l’intersectionnalité: il faut plus de femmes, mais aussi plus de femmes autochtones et de femmes issues des minorités visibles, qui se heurtent à une double barrière», a ajouté la professeure.

Louise Nadeau, professeure honoraire au Département de psychologie, a pour sa part indiqué que le «système de récompenses – en recherche et dans d’autres domaines – est érigé autour de valeurs masculines» et que le Comité conseil sur la diversité en recherche «œuvre justement à renforcer les facteurs de contingence à cet égard: il reste bien de choses à faire, mais nous avons beaucoup avancé».

Les préjugés involontaires

Si les critères de performance en matière de recherche sont les mêmes pour les hommes et les femmes, pourquoi un écart entre eux existe-t-il?

D’après Caroline Aubé, professeure associée au Département de psychologie de l’UdeM et professeure titulaire au Département de management de HEC Montréal, les stratégies de gestion de carrière des hommes et des femmes diffèrent en général.

Même dans les départements où il y a parité des genres parmi les chercheurs, «les regards portés sur la production en science sont empreints de biais inconscients, implicites et culturels», a-t-elle mentionné. C’est ce qu’on appelle l’«effet de halo». 

L’effet de halo est un biais cognitif qui altère notre perception des gens ou des choses. C'est une interprétation et une idée sélective – positive ou négative – qui se renforcent avec la première impression qu’on a.

«Bien que nos processus d’évaluation soient bons, nous ne sommes pas à l’abri des préjugés involontaires, a dit la vice-rectrice à la recherche, à la découverte, à la création et à l’innovation, Marie-Josée Hébert. Pour s’en convaincre, il suffit d’effectuer les tests du module de formation portant sur les préjugés involontaires, mis à la disposition des établissements d’enseignement par le Programme des chaires de recherche du Canada, dont les recommandations sont suivies par les membres des comités d’évaluation de l’UdeM pour ces chaires.»

Plusieurs personnes ont d’ailleurs convenu que les membres des comités d’évaluation en recherche devraient être formés sur ce plan afin d’être conscients de leurs propres biais pour mieux les contourner.

Enfin, la valeur ajoutée que représentent les approches interdisciplinaires pour tendre vers la parité hommes-femmes en recherche a fait consensus parmi les participants de la conférence.

«Notre université a encore du travail à accomplir pour diversifier l’excellence dans le domaine de la recherche», a conclu Marie-Josée Hébert.