Malgré les difficultés d’accès qu’il a rencontrées dans sa collecte de données sur le terrain, l’étudiant de l’UdeM est parvenu à obtenir 13 documents stratégiques élaborés par trois CSS francophones entre 1998 et 2022.
L’analyse de ces documents ainsi qu’une entrevue semi-dirigée avec un représentant d’un CSS lui ont permis de dénombrer 24 pratiques de planification visant à attirer et retenir le personnel enseignant, et à favoriser son développement.
Jerry Legrand a classé ces pratiques en trois grandes catégories:
- neuf touchaient l’attraction du personnel (estimation des besoins, constitution d’un bassin de recrutement, recrutement de nouveaux enseignants et enseignantes, diversification des sources de recrutement et attraction de personnel masculin);
- onze visaient le maintien en poste (renforcement des mesures de soutien au personnel enseignant, amélioration des dispositifs d’insertion professionnelle et valorisation continue du personnel enseignant);
- quatre concernaient le développement professionnel (amélioration des mesures de formation continue, soutien à la mise à profit de l’expertise en classe, création de réseaux d’échange de pratiques).
Toutefois, plusieurs de ces pratiques n’avaient été adoptées que dans un, parfois deux centres de services scolaires. C’est notamment le cas des mesures ayant trait à l’amélioration de la conciliation travail-famille et de la conciliation école-famille, à l’accroissement de la satisfaction au travail et au renforcement de la stabilité du personnel enseignant, qu’un seul CSS avait instaurées.
En revanche, une douzaine de pratiques novatrices ont été introduites par un CSS, dont l’évaluation interne et régulière des besoins en personnel enseignant, l’attribution de tâches plus faciles aux novices, la coopération avec des universités pour élaborer des modèles de formation complémentaire et continue, et l’organisation de salons de l’emploi dans les cégeps pour attirer de jeunes candidats et candidates vers la profession enseignante.
