Un tableau nuancé
D’une part, la flexibilité en général accroîtrait les sentiments de contrôle et d’autonomie tout en étant associée à un plus grand engagement au travail. Ces deux variables réduiraient alors le désir de quitter son emploi.
«Les arrangements flexibles répondent à des besoins individuels et témoignent donc de la bonne volonté et de la bienveillance d’une organisation. En échange, les employés répondent à ce traitement favorable en faisant preuve d’un plus grand engagement dans l’accomplissement de leurs tâches», explique Victor Haines.
D’autre part, le télétravail en particulier diminuerait le soutien par les collègues – et donc amplifierait l’isolement professionnel –, en plus d’augmenter les conflits travail-famille et famille-travail (ces deux environnements interfèrent de manière bidirectionnelle). Dans ces cas de figure, les intentions de départ sont alors plus élevées.
«Lorsque les employés ne sont pas aussi interconnectés dans leurs tâches parce qu’ils travaillent à des moments ou dans des lieux différents, ou les deux, les éventuels problèmes de coordination et de motivation peuvent avoir un effet négatif sur les repères sociaux», ajoute Victor Haines.
Pour le chercheur, ces résultats nuancés invitent les employeurs à se questionner sur les avantages souhaités de la flexibilité. «Offrir ou non cette souplesse est un couteau à double tranchant, puisqu’un privilège en apparence peut se retourner contre eux, avance-t-il. De manière générale, il semble que les horaires flexibles – plutôt que le télétravail – soient moins “risqués”.»
